Који су разлози за закључивање уговора о раду на одређено вријеме?

Send

Рок (привремени) уговор о раду - Ово је уговор о раду склопљен на одређени период.

Закључивање уговора о раду на одређено вријеме захтева добар разлог од послодавца. Кршење правила за његову припрему и извршење може довести до чињенице да ће привремени радник морати бити стално запослен.

Регулаторни оквир

Врсте уговора описане су у члану 58 Закона о раду Руске Федерације. Основе за извршење привременог уговора утврђене су у члану 59 ЗОО РФ.

Истеком привременог уговора регулисан је став 2. члана 77. Закона о раду Руске Федерације.

Искључење пробног периода за запослене запослене на основу уговора на одређено вријеме прописано је чланом 289 Закона о раду Руске Федерације.

Трајање сезонског рада за који се закључује уговор на одређено вријеме описано је у члану 293. Закона о раду Руске Федерације, а списак ових радова, прикупљање искуства и редослијед овог процеса наведени су у Уредби Владе од 4. јула 2002. године Н 498.

Обавезни основ за склапање уговора о раду

Члан 59 Закона о раду Руске Федерације садржи два главна дијела о могућим основама за склапање уговора о раду хитне природе. Тако, део 1 овог члана садржи листу ситуација у којима је потписивање уговора о раду на одређено време обавезно. Обухвата следеће околности:

потребу за испуњењем дужности главног радника, који због разлога утврђених важећим законодавством није у стању да испуни своје радне обавезе, али има право да задржи своје радно мјесто,

потреба за обављањем сезонског или привременог рада, а трајање истог у сврху склапања уговора о раду на одређено вријеме не може бити дуже од два мјесеца,

привлачење запослених на рад у иностранство,

потреба организације да привремено прошири обим или опсег обављених послова или пружених услуга,

привлачење запослених за рад у организацијама које се оснивају на одређено вријеме или за обављање послова који су привременог карактера. Ова врста активности обухвата јавне радове, рад у правцу агенција за запошљавање и алтернативне цивилне службе,

обука особља у облику стажирања, стажирања или других образовних активности у циљу овладавања вјештинама и знањима у одређеној професији или специјалности,

ради на изабраним функцијама или у тиму званичника изабраног за обављање политичких задатака, задатака општинске или државне службе на одређено време,

друге ситуације прописане важећим законодавством.

Стога, ако је потреба за привлачењем радника на посао узрокована једним од наведених разлога, послодавац је дужан да са тим запосленим закључи уговор о раду на одређено вријеме.

Друге опције за регистрацију радних односа постојеће законодавство у овим околностима не дозвољава.

Трајање уговора о раду на одређено вријеме

Трајање уговора о раду мора бити јасно назначено у тексту. Дозвољено трајање уговора о раду на одређено вријеме дефинисано је у чл. 58 Закона о раду Руске Федерације. Према овом дијелу Закона о раду, максимална ваљаност таквог документа је пет година. Истовремено, уз обострану сагласност послодавца и запосленог, уговори о раду на одређено вријеме могу се закључити за било који период у оквиру овог ограничења.

Напомињемо да минимални рок за закључивање уговора о раду на одређено вријеме није утврђен законом.

Нијансе састављања уговора о раду на одређено вријеме

Уговор о раду мора бити закључен уз одређене законске услове. Уобичајени уговор о раду на одређено вријеме треба да садржи сљедеће податке:

информације о странкама које су га закључиле,

уговорни период

условни отпуст или његово искључење,

радно време и време одмора,

гаранција за запослене,

Овај документ треба сачинити у дупликату, од којих један остаје код запосленог, а други са послодавцем.

Такође, у уговору на одређено време мора се навести:

подаци странака (име, подаци о пасошу запосленика, ПИБ послодавца),

регион и датум закључења,

опис рада запосленог,

Поред тога, образложење разлога за склапање уговорног рока, трајање хитног односа, итд. Сматра се обавезним.

Извршење других докумената по закључењу уговора о раду на одређено вријеме

За склапање уговора морате имати одређена документа.

Захтјев запосленог за пријем на рад се подноси у писаној форми. Овај документ се не сматра обавезним и не потврђује постојање радних односа између послодавца и запосленог.

Образац пријаве није одобрен законом и може се саставити у било ком облику. На крају апликације уписују се датум и потпис.

После потписивања уговора о раду на одређено време, послодавац мора да заврши преостале фазе поступка запошљавања. Узимајући у обзир специфичности запошљавања привременог запосленог, ови кораци укључују:

издавање налога за посао,

израду евиденције о запослењу у радној књизи,

регистрација личне карте запосленог.

Објављивање редослиједа запошљавања

Таква наредба може бити у форми прописаној локалном регулаторном документацијом компаније, или одговара обрасцу бр. Т-1. Налог мора садржати и битне услове запошљавања, укључујући, нарочито, датум завршетка уговора о раду. У случају да се такав датум не може утврдити, потребно је назначити догађај о чијој се појави уговор о раду сматра раскинутим.

На пример, ако је уговорено да обавља одређену количину посла, такав догађај се може сматрати потписивањем акта о прихватању обављеног посла.

Такође у овом документу је прописана позиција, датум уписа на посао, врста и услови активности, тарифа и плаћање.

У налогу ће се налазити број особља запосленог на основу општег регистра запослених.

Положај наведен у налогу мора бити идентичан са положајем наведеним у уговору о раду.

На крају наредбе, запослени лично пише: “Ја сам упознат са налогом” и ставља свој потпис.

Састављање налога сматра се обавезним: без њега, регрутовање је немогуће.

Израда евиденције о запослењу у радној књизи

Запис у радну књижицу приликом рада на привременом уговору не би се требао разликовати од евиденције када се ради на неодређеном уговору.

Информације у колонама документа, укључујући и назив радног мјеста и одјела у који запосленик улази, морају бити строго у складу са другим документима који су састављени, укључујући сам уговор о раду на одређено вријеме и налог за запошљавање. У овом случају, не указује се на хитну природу посла у радној књижици. Међутим, унос у тренутку отпуштања треба да одражава услов уговора о раду на одређено вријеме.

Регистрација личне карте запосленог

У случају да се за овај документ користи образац бр. Т-2, у одјељку "Природа посла" наводи се ознака привременог типа запослења.

У одељку ИИИ, "Запошљавање, прелазак на други посао", поновите унос у радној свесци.

Са овим записником, запослени мора бити упознат са потписом.

Поступак за продужење уговора о раду на одређено вријеме

У случају да стране желе да наставе сарадњу након завршетка уговора о раду на одређено време, у теорији имају две опције:

да пренесе уговор о раду на категорију отвореног уговора о раду,

склапају нови уговор о раду на одређено вријеме.

У пракси, прва опција је много једноставнија.

Према одредбама члана 58. Закона о раду Руске Федерације, такав споразум аутоматски постаје неодређен ако, након истека његове ваљаности, ниједна страна није захтијевала прекид радног односа. То се дешава наредног радног дана након одређеног датума.

Међутим, проширење уговора о раду на одређено вријеме под условима који предвиђају ограничен период сарадње није предвиђено важећим законодавством за већину запослених. Стога је потребно закључити нови уговор о раду на одређено вријеме.

Престанак уговора о раду на одређено вријеме

Престанак уговора о раду на одређено вријеме такође мора бити извршен у складу са одређеним законским захтјевима.

У овом случају, рок његове ваљаности се прекида, а запосленик се отпушта. У овом случају, раскид је могућ и након истека уговора, и рано.

Још увек имате питања о рачуноводству и порезима? Питајте их на форуму "Плаћа и особље".

У којим случајевима је уговор о раду на одређено вријеме?

Одговор на ово питање је дат у члану 59 Закона о раду Руске Федерације. Наводи да је уговор о раду на одређено вријеме нужно закључен у сљедећим случајевима:

потребно је привремено замијенити другог радника организације који је одсутан из једног или другог разлога и истовремено задржати мјесто у складу са радним законодавством и локалним регулаторним актима,
обавезни за обављање послова који су повезани са образовном праксом, са стручним образовањем или додатним образовањем у облику стажирања,
Избор лица за обављање привремено плаћених дужности у оквиру изабраног тијела или за изабрану функцију (укључујући у државним органима, политичким странкама и јавним удружењима), т
склапање уговора о привременом раду (до два мјесеца, укључујући и када је упућен из Центра за запошљавање), као иу јавним радовима,
закључивање уговора о раду који прелази нормалне радне обавезе,
сезонски рад
рад запосленика ће се обављати у иностранству,
запослење у организацији чије су активности очигледно привремене,
у свим случајевима када је запосленик ангажован за рад, ако се њихов завршетак не може одредити до дана,
рад у оквиру алтернативне цивилне службе.

Склапање уговора о раду на одређено вријеме по договору странака

Списак ових ситуација дат је у другом делу члана 59. Закона о раду Руске Федерације:

рад на индивидуалним предузетницима и другим малим предузећима, ако број запослених не прелази 35 особа,
склапање споразума са пензионерима и лицима са озбиљним медицинским ограничењима о запошљавању,
Рад у организацијама на далеком сјеверу и на другим сличним подручјима, ако се ради о пресељењу на радно мјесто,
рад у хитним случајевима,
закључивање уговора са лицима која су изабрана путем конкурса за попуну упражњеног радног места,
радне односе са запосленима у креативним професијама,
закључивање споразума са челницима организација, њиховим заменицима и главним рачуновођама,
радне односе са редовним студентима,
извршење уговора са члановима посаде бродова и мешовитих бродова,
склапање уговора о раду са непуним радним временом.

Колико дуго се може закључити уговор о привременом раду?

Ево листе најчешћих разлога за закључивање уговора о раду на одређено време и приближног временског оквира којим је ограничен у свакој специфичној ситуацији:

Сезонски рад. Уговор мора да означи да је запослени ангажован за одређену сезону, до и укључујући потписивање потврде о пријему. Након тога, уговор ће аутоматски бити раскинут,
Јавни радови у правцу Центара за запошљавање. У уговору се обавезно наводи чињеница да је запосленик упућен из Централне болнице, а такође указује на период током којег ће се рад обавити (појединачно)
Случајеви у којима се одређени датум завршетка привременог рада не може именовати. Уговор на одређено вријеме наводи да ће се он раскинути одмах након што је запослени испунио своје дужности (на примјер, након испоруке поправљене имовине),
Привремена замена одсутног радника (на пример, у време доношења уредбе). У уговору о раду на одређено вријеме изричито се наводи да је запосленик прихваћен за цијело вријеме трајања таквог и таквог запосленика на породиљском одсуству. Чим се годишњи одмор заврши и бивши радник оде на посао, уговор ће одмах бити раскинут,
Радите као део стажирања или стицања практичних вештина потребних за завршетак обуке. Трајање уговора у овом случају одређује се у зависности од услова који се додјељују за обуку од стране образовне установе или посебних прописа,
Рад као замена за војну службу (алтернативна цивилна служба). Трајање уговора на одређено време одређује Војни комесаријат, који шаље војног обвезника на службу,
Привремени рад (до два мјесеца). Уговор обавезно приказује привремену природу радова и њихову врсту, као и трајање (ако је могуће). Уговор ће бити раскинут на основу објављивања одговарајућег налога,
Запослени у организацијама које раде у иностранству. Стандардни рок за закључивање уговора о раду на одређено време је 3 године,
Запослени се бирају на изабране положаје државних и општинских органа, политичких партија и јавних удружења. Трајање уговора за њих је једнако периоду рада ових органа,
Склапање уговора о раду на одређено вријеме по договору странака. Трајање уговора се преговара индивидуално са послодавцем, али не може бити дуже од 5 година. Након истека рока од 5 година, уговор о раду на одређено вријеме може се поново закључити, укључујући и под новим условима.

Предности и слабости уговора о раду на одређено вријеме

Које предности може запослени који је ангажован на одређено вријеме?

Комплетан пакет социјалних гаранција и права гарантованих законом о раду свим радницима без изузетка. Односно, запослени који раде на основу уговора на одређено вријеме не ограничавају се ни на који начин у поређењу са сталним колегама,
Могућност склапања футурес уговора је јасно дефинисана у закону. Постоји строга листа ситуација када послодавац има право да понуди такав модел сарадње (члан 59. Закона о раду),
У случају ликвидације предузећа пре истека уговора, од запосленог се очекује да прими стандардне исплате (исто као и они запослени који су радили у организацији дуги низ година).

Међутим, постоји неколико недостатака у раду на уговору о раду на одређено вријеме. Први је да уговор истекне пре или касније, а онда морате поново тражити нови посао или тражити прилику да склопите други футурес уговор. Исто се односи и на ситуацију када особа привремено замјењује другог запосленог.

Предност уговора о раду на одређено вријеме за послодавца може се назвати већом контролом над радном активношћу запосленог и могућношћу безболног одвајања од њега на крају трајања уговора.

Негативна страна је немогућност раскида уговора о раду на одређено вријеме у неким случајевима. На пример, када је жена трудна, сазнајте у коју недељу одлазе на породиљско одсуство. У овом случају, радни однос са њим ће бити могуће раскинути тек након ликвидације саме организације.

Законско оправдање уговора на одређено време

Реч "хитно" у дефиницији овог типа уговора не значи никакву додатну брзину њеног извршења, она не долази од "хитности", већ од "термина". Према томе, декларисано је да се разликује од уговора који су закључени на неодређено време.

У уобичајеном облику уговорних односа о раду, тачно је познат датум почетка рада, а још није могуће утврдити вријеме издвајања и разлоге за разрјешење.
Али када је последњи услов познат обема странама, то јест, и запослени и послодавац знају када ће прекинути споразум о сарадњи, препоручљиво је формализирати однос са унапријед одређеним периодом - уговор о раду на одређено вријеме.

Закон о раду Руске Федерације назива уговор о раду обавезним када се формализира однос „запосленик-послодавац“ (члан 56. Закона о раду Руске Федерације), а тај термин је његов основни услов. Могућности када послодавац даје запосленом привремено запослење дефинисане су у чл. 59 Закона о раду Руске Федерације. Њихов одлучујући фактор је важна околност: уговор о раду на одређено вријеме важи само када је из објективних разлога немогуће закључити неодређено вријеме.

ПАИ АТТЕНТИОН! За склапање таквог уговора није довољна воља послодавца, па чак и пристанак запосленог, његова регистрација мора бити у складу са основама наведеним у законодавству. Иначе, ако морате разумјети суд, уговор на одређено вријеме закључен на незаконитој основи признат ће се као неограничен.

Привлачност уговора о раду на одређено вријеме

Странка која највише користи од склапања хитног, а не неодређеног уговора је послодавац. Разлози су очигледни:

запослени на привременој основи је лакше управљати,
«срочника» легче мотивировать, так как продление сотрудничества с ним напрямую зависит от руководства,
значительно проще провести процедуру увольнения,
уволенный по окончании срока работник не может оспорить такое освобождение от должности,
на тај начин можете се ријешити било које категорије запосленика, чак и оних који су социјално највише заштићени.

За запослене је, по правилу, пожељно стално запослење, које пружа одређене гаранције и повјерење у своју будућност. Домаће законодавство и Међународна конвенција о раду (ИЛО) придржавају се истог става, настојећи смањити број радника на одређено вријеме.

Карактеристике уговора о раду на одређено време

Одлучујући фактор у избору у корист хитности уговорног односа је важна околност: уговор о раду на одређено вријеме важи само када је немогуће закључити неодређено из објективних разлога.

Разлог за то мора навести у тексту уговора.

Трајање таквог уговора не може бити дуже од 5 година. Ако се у документу не наводи конкретан датум или догађај који прекида уговорни однос, он ће се аутоматски сматрати уговором на неодређено вријеме. Слично томе, ако је назначено више од пет година.

Престанак уговора на одређено вријеме мора бити назначен у тексту. То је могуће на два начина:

одређивање одређеног броја када је уговор раскинут,
одређивање догађаја, чије појављивање прекида уговор на одређено време.

Почетак крајњег датума не значи тренутни престанак рада: запослени мора бити писмено обавијештен о предстојећем отказу у складу са његовим истицањем у року од 3 дана. Ако се то не уради, отпуштање се може оспорити.

У другом случају, претходна обавијест је немогућа, јер догађај који се догодио аутоматски прекида уговор на одређено вријеме, као што је предвиђено његовим условима. Најчешће, такав догађај је улазак у посао главног запосленог, уместо кога је запослен привремени радник.

Ко може склопити уговоре о раду на одређено вријеме

Такве односе сачињавају послодавци са оним радницима чија природа рада онемогућава одређивање трајања радног односа или, напротив, сасвим јасно означава њихов крај. Ове категорије особља укључују, на примјер, сљедеће:

сезонски радници,
запослени запослени да обављају одређену врсту посла до одређеног датума,
запослени који су послани на рад у иностранство или у други огранак организације,
ангажовани од стране стручњака за обављање послова који нису обухваћени главном дјелатношћу организације,
наставници који могу да раде на одговарајућој позицији само за време трајања такмичења,
замена запосленог на дугом болничком или породиљском одсуству, итд.

Разлози за прелазак на уговор о раду на одређено вријеме

Пренос запосленог на уговор на одређено вријеме могућ је само ако за то постоје довољни разлози. Ако нема таквих основа, споразум ће се сматрати неограниченим. Послодавац не може склапати хитне споразуме како би одступио од пружања права и гаранција запосленима. Размотрите разлоге због којих послодавац преводи:

Запослени се именује на мјесто привремено одсутног радника. За ово друго, радно место се штеди.
Запослени се шаље на привремени посао у иностранство.
Рад је повезан са привременим ширењем производње.
Запослени има ограничења у радној способности.

То значи да је прелазак на уговор на одређено време релевантан за оне случајеве када се статус запосленог промени. На пример, он има здравствена ограничења.

Да ли је прелазак на уговор на одређено вријеме легалан?

Питање законитости пребацивања запосленог на хитан споразум је крајње двосмислено. Ако је послодавац првобитно издао запосленог под уговором на неодређено вријеме, он мора осигурати да су испуњени увјети овог уговора. То јест, радник добија право на рад на неограничено вријеме.

Уговор се може раскинути само на основу тачака утврђених Законом о раду Руске Федерације.

Из тог разлога, пребацивање запосленог са уговора на неодређено време на уговор на одређено време није легално. Послодавац не може, у сврху трансфера, једноставно закључити додатни споразум. Запослени, ако жели, може лако оспорити овај документ.

Друга значајна грешка је састављање новог споразума у време када се претходни споразум наставља. Према закону, ако постоје два документа у односу на запосленог, акт са најповољнијим условима ће бити важећи. У овом случају, најкориснији ће бити уговор на неодређено вријеме, јер пружа већу листу права.

ВАЖНО! Многи послодавци сматрају да закључење новог споразума аутоматски поништава ефекат претходног споразума. Међутим, ово је погрешна позиција. Да бисте деловали само на један чин, морате легално поништити стари акт.

Како законски пренијети особу на уговор на одређено вријеме?

Једини законски начин да се запослени пренесе на уговор на одређено вријеме је раскид претходног уговора и састављање новог уговора. Међутим, морате узети у обзир све недостатке овог пута:

Потреба да се плати накнада за неискориштени допуст.
Почеће се поновно стицање искуства за регистрацију празника. Да би запослени легално отишао на одмор, он треба да ради 6 месеци. На пример, запослени по првом уговору о раду на неодређено време радио је 5 месеци. То јест, након мјесец дана може отићи на одмор. Међутим, ако се раскине претходни споразум, склапа се други уговор, допуст ће бити законит тек након 6 мјесеци.
Потребно је саставити катастарску документацију за запосленог као ново прихваћену службу.

Закон не прописује поједностављену процедуру за отпуштање запосленог и поновно запошљавање радника. Наведене потешкоће су повезане са циљем спречавања злоупотреба.

Поступак регистрације новог уговора о раду

Размотрити законску процедуру за пребацивање запосленог на уговор на одређено вријеме путем формализације новог споразума:

Послодавац интервјуише запосленог и нуди му нове услове рада. Објашњава схему превођења.
Запослени одлази на властиту вољу или споразумом странака.
Одмах се склапа нови уговор о раду са ограниченим роком важења. Шеф издаје налог за ангажовање особе за рад.
Релевантне информације се уносе у радну свеску.

Овај начин превођења је компликованији, али је легалан.

Правни разлози за хитност

Закон предвиђа два легитимна разлога за закључивање уговора на одређено вријеме, а не на неодређено вријеме:

Односи се закључују искључиво за одређени период, на основу природе предстојећег рада и околности које су с тим у вези.
Хитност радног односа због договора страна у случајевима када то није у супротности са важећим законодавством.

Радно законодавство Руске Федерације (дио 1 чл. 59 Закона о раду Руске Федерације) дозвољава уговори на одређено вријеме који произлазе из природе посла, у следећим околностима:

у време када, из објективних разлога, нема радника на његовом радном месту, радно место за које мора да се чува по закону,
Предстојећи рад неће трајати више од 2 мјесеца
да осигура сезонски рад,
са страним облицима рада,
обављање радњи које су неопходне за предузеће, али нису у вези са његовом главном дјелатношћу (нпр. инсталацијски радови, поправка, реконструкција, итд.),
радови везани за ограничено (обично до годину дана) вријеме, као што су проширење активности, капацитет, количина, итд.,
Компанија је посебно створена за кратко постојање, пружајући ограничено време за обављање одређеног посла,
рад везан за стручно оспособљавање, стажирање запослених,
избор на одређени период у радно изабраном телу
упућивање на социјални рад
додатни случајеви предвиђени савезним законодавством (постојећи и могући да буду прихваћени у будућности).

Уговор о раду на одређено вријемеспоразумом странака може се закључити само на ограниченој листи разлога:

послодавац је представник малог бизниса
пензионисани радник
медицинско особље је дозвољено само привремено запошљавање,
рад на далеком сјеверу и другим територијама које су њему једнаке,
када се бира путем конкурса за упражњено радно место,
хитни рад на спречавању и / или отклањању последица ванредних ситуација,
са руководством, заменицима и главним рачуновођама организација,
са креативним радницима (у складу са листом сличних позиција),
са студентима или редовним студентима,
са скраћеним радним временом,
са радом на пловним објектима, уписаним у Руски међународни регистар бродова,
друге разлоге који су у складу са савезним законима (садашњим и будућим).

Термин уговор се разликује од радног односа, његових карактеристика

Закон о раду (члан 59. Закона о раду Руске Федерације) даје неколико основа за закључивање хитног типа споразума:

У одређеном временском периоду неће бити радника, који се мора замијенити, а да притом задржи своје радно мјесто.
Особа прима привремени посао у трајању од највише два мјесеца.
Планирано је да се рад заврши у зависности од сезоне.
Организација је створена кратко вријеме, или су радови једнократни.
Алтернативна цивилна служба.
Други случајеви предвиђени овим кодексом или другим савезним законом.

Постоји и неколико случајева у којима је закључак постигнут уз сагласност страна:

послодавац је мали привредни субјект, а број запослених не прелази 35 особа,
Пензионер или лице које има медицинско уверење да може да ради само одређено време,
мјесто рада се налази на крајњем сјеверу или у подручју које је еквивалентно њему.

Све нијансе закључивања ове врсте споразума приказане су у сљедећем видеу:

Користите случајеве

Законски је утврђено да је закључивање уговора на одређено вријеме могуће само у случајевима када је немогуће одредити трајање радног односа због њихове природе и услова. То јест, ако послодавац има могућност да закључи уговор о раду на неодређено време, онда није препоручљиво да се користи хитан уговор о раду.

Међутим, закон не даје опис ове природе посла или услова. То значи да приликом израде споразума треба да бринете о набрајању конкретних околности, због којих је немогуће закључити нормалан уговор о раду или навести један од случајева описаних у Закону о раду (члан 58).

Није увек могуће одредити тачан датум истека уговора о раду на одређено време, а то није прописано законом, на пример, ако особа замени запосленог који је на породиљском одсуству, је на боловању или учествује у изради колективног уговора. То јест, када дође било какав значајан догађај, радни однос ће бити завршен. Максимални рок за закључење таквог споразума је 5 година.

Поступак за утврђивање пробног периода

Успостављање пробног периода на основу уговора на одређено вријеме је ексклузивна привилегија коју послодавац има право користити. само ако се подносилац захтјева за привремено радно мјесто слаже. У овом случају, потоње мора писмено потврдити свој пристанак.

Ако се подносилац пријаве противи практичној провјери својих професионалних способности, то не би требало да буде разлог за одбијање запослења, јер суд признаје такве радње послодавца као да су лишене довољних основа.

Одмор, боловање и уредба

Сваки запослени има право да оде. Трајање уговора у овом случају није важно. Међутим, приликом подношења захтјева за радни однос за одређено вријеме потребно је појаснити услове који се односе на такве тренутке као што су допуст и новчана накнада.

У складу са општом ситуацијом, запослени добија допуст, који траје 28 календарских дана, и запосленик-регрут који је радио мање од 2 месеца или је запослен у сезонском раду, 2 радна дана за сваки радни мјесец.

Али трудноћа подразумева појаву одређених одговорности послодавца. Ако жена у овом тренутку поднесе писмену пријаву и достави лекарско уверење о трудноћи, послодавац је дужан да продужи рок уговора до краја трудноће.

Ако жена након рођења дјетета није прекинула своју радну активност, послодавац има право да инсистира на пријевременом прекиду радног односа у року од 7 дана након што је сазнала да је трудноћа завршила.

Термин уговор се не одражава у поступку за обрачун и исплату боловања.

Да ли је могуће продужити?

Престанак уговора на одређено вријеме наступа у тренутку истека уговора. Али постоји неколико околности које га трансформишу у трајно. Поред тога, закон предвиђа неколико опција за његово привремено продужење за одређене запослене.

Главне тачке "трансформације" уговора у обичну су следеће:

након истека нико није инсистирао на раскиду,
укључивање у споразум услова хитности није довољно разумно
током кратког времена исти посао је радио неколико пута
Уговор је склопљен на дуже вријеме - више од 5 година.

Законски прописана само за 2 случаја који захтевају обнављање:

споразум је истекао у току трудноће, а жена је доставила одговарајућу потврду и написала молбу за обнову,
Према резултатима такмичења изабрана је особа која је већ била на тој позицији у складу са уговором на одређено вријеме. У том случају, можете ићи на неодређено вријеме или продужити постојећи уговор на период од највише 5 година.

Ако стално обнављате исти уговор на одређено време или ступате у нови, али да обављате исте послове са истим запосленим, можете привући неугодне последице (ако особа оспорава ову ситуацију на суду, вероватно ћете добити ).

Мишљења експерата и законодаваца се разликују по питању могућности и законитости продуљења споразума који регулише хитне радне односе. Неки сматрају да је боље окончати једну акцију и отићи до закључења новог, ако желите да наставите радни однос са овим запосленим. Други су одбијени због могућности да направе било какве измјене у уговору, који још није истекао. Роструд такође има последње мишљење.

Други поглед је практичнији, јер често постоје ситуације када је немогуће одредити тачан термин уговора, на пример, усвојени радник је добио такав задатак за који је веома тешко утврдити тачан датум извршења. Или је одсутни радник требао неко вријеме прије доласка на посао.

Погледајте правила попуњавања и узорак уговора о раду овдје.

Шта се подразумева под концептом оутсоурцинга радног особља - прочитајте у овом чланку.

Рани прекид и раскид

Свака организација може бити суочена са тако непријатном ситуацијом, као што је смањење броја запослених. Шта учинити ако запослени који замијени запосленика који је на допусту за бригу о дјеци, има право на смањење?

Дакле, редослијед акција у смањењу броја запослених мора бити у складу са чл. 81 Закона о раду Руске Федерације. Али треба имати на уму уметност. 256 Закона о раду Руске Федерације, који успоставља нека ограничења, на примјер, смањење жене која брине о малом дјетету могуће је само ако се организација ликвидира или ако се појаве увјети наведени у тачкама 1, 5-8, 10, 11, дио 1. Арт. 81 Закона о раду Руске Федерације.

У складу са свим другим општим условима, послодавац има право да отпусти запосленог (одсуствовање, алкохолизам или дисциплински поступак).

Отказ запосленог због чињенице да уговор истиче:

издавање одговарајућег налога,
евиденцију о запослењу да је радник отпуштен због чињенице да је уговор о раду закључен,
потписивање налога за разрешење и његово регистровање.

Појам и врсте уговора о раду на одређено вријеме

Уговор о раду (ТД) - то је прије свега документ. Овај уговор се може назвати уговором, регулише односе који настају између страна у процесу рада.

Према уговору, особа која је ангажована за рад, обавезује се да ће обављати одређене послове у предузећу, прописане условима уговора, као и да се придржава свих правила и прописа утврђеног распореда.

Послодавац је, са своје стране, дужан да осигура све услове рада и одмора и на одговарајући начин плати за радне функције које обавља запосленик.

Хитно, то јест одређује специфичне услове рада,
Неодређени, тј. У таквом уговору датуми нису дефинисани.

У ЦТД-у се мора навести због чега се не може продужити уговор на неодређено вријеме. Например, когда человека принимают на период болезни другого работника, или сезонные работы. Общий срок СТД не может превышать пяти лет.

Если в ТД не указаны временные рамки работы, значит он будет считаться бессрочным.

Основания для заключения СТД

Ове базе се могу поделити у две групе:

Када су рокови одређени у зависности од природе посла,
Закључивање уговора о раду на одређено вријеме врши се уз обострану сагласност послодавца и запосленог.

Прве групе припадају следећим основама:

За период одсуства главног запосленог на радном месту, када се задржава његова плата. То може бити када је главни запосленик одсутан због болести, на породиљском одсуству или на годишњем плаћеном одсуству.
За период привременог рада такав уговор траје неколико мјесеци.
За период сезонског рада подразумева неколико месеци, током којих ће запослени радити. На примјер, рад на сјетви или жетви житарица и других усјева, за период гријања и друге сродне временске услове.
Када особа иде на посао, по налогу центра за запошљавање.
Ако рад превазилази основну радну активност, чији се услови унапријед договарају. На пример, уградња или реконструкција било које опреме.
Избор позиције на неодређено време, на пример, избор члана изборне комисије.
Ако особа иде на посао у иностранство.
Са особама за цивилну алтернативну службу.
Са особом одведеном у спортску организацију.

Овом регистрацијом за позицију и закључење СТД не треба узети у обзир пристанак запосленог.

Споразумом између две стране радног односа:

Ако је особа завршила редовну обуку.
Радите у индивидуалном предузетнику или у сектору малог бизниса.
Ако је особа достигла старосну границу за пензионисање.
Ако је особа прихваћена као особа која је призната као особа са инвалидитетом, али има право на олакшан рад и његове радне функције се дефинишу као временски рокови.
Приликом проналажења запослења у мјестима на далеком сјеверу и еквивалентним територијама.
За рад у ванредним ситуацијама, катастрофама и уклањање посљедица.
Ако је особа прошла такмичење за одређену позицију.
Вође, његови замјеници и главни рачуновођа се прихватају закључком ЦТД-а, без обзира на облик власништва предузећа.
Када особа добије посао на пола радног времена.
Када је рад повезан са навигацијом.

У таквим случајевима узимају се у обзир мишљења обију страна, а одређује се и период за који се закључује уговор на одређено вријеме.

Карактеристике и процедура за закључивање СТД

Ако запослени одлучи да добије привремени посао, он мора доставити одређени број докумената: пасош, ТИН, СНИЛС, радни лист, документ који потврђује стицање било којег образовања, ако постоји. Такође, прихваћени радник може да достави документе о војној служби и квалификације за позицију коју обавља.

У случају када је особа запослена са скраћеним радним временом, потребно је доставити копију радне књижице или потврде из главног мјеста рада.

Запослени треба да напише изјаву о моделу за пријем у одговарајућу позицију. Облик таквих изјава у свакој организацији је различит. Таква изјава мора нужно указивати на разлог за привремену природу посла.

Послодавац се мора упознати са овим документима и донијети одлуку о прихватању особе на посао, обавијестити га о правилима рада и одмора на радном мјесту и директно о томе што ће будући запосленик учинити, те га упознати с локалним актима о накнади.

Следећи корак је припрема и потписивање ЦТД.

Приликом састављања овог документа морате навести:

Презиме, име запосленог,
Подаци о пасошу и други подаци о запосленом (адреса пребивалишта, старост или датум рођења, ПИБ и СНИЛС, образовање),
Почетак и крај хитних радова,
Место и време састављања и потписивања уговора,
Ако је уговор потписан од стране посебно овлашћеног лица, то треба навести.

Обавезно наведите место рада, то може бити било која структурна јединица компаније или филијала у којој ће запослени радити. Такође треба да наведете врсту посла и позицију, као што је наведено у попису особља, његов карактер у складу са квалификацијама.

Важан аспект у склапању таквог уговора је индикација система надокнаде, додатака за штету, за рад ноћу, за празнике и викенде.

Затим треба да наведете колико дана у недељи радници, и колико слободних дана, може да постоји променљива природа посла. Да би се проверила професионална подобност запосленог, навести пробни период рада. Обично се утврђује пробни период до три мјесеца, а по пријему главног рачуновође или запосленог на мјесто замјеника директора, до шест мјесеци.

Ако се приликом склапања уговора не унесу никакви услови или подаци о запосленом, то се не сматра разлогом за његово закључење. То се може учинити касније, као додатак уговору или додатном споразуму између страна, који су обавезни дио ЦТД-а.

Сви услови уговора могу се измијенити и споразумом између радника и директора.

СТД може одредити услове за неоткривање државне тајне, ако је то потребно.

Следећа СТД потписују две стране радних односа и легитимише печатом организације. Направите два примерка уговора, од којих се један чува у организацији, а други се издаје у руке усвојеног радника.

Посљедња фаза регистрације радних односа је издавање налога за пријем у рад. Копија такве наредбе након три дана од дана запослења, потписана од стране запосленог. Копија налога за пријем се издаје запосленом.

Максимално трајање СТД-а је 5 година, али не више, а минимум је неограничен, односно може бити од једног дана до пет година.

Једини случај када се уговор на одређено вријеме може продужити без прекида је када је запосленик признат као трудна и донијела документе из здравствене установе која потврђује ту чињеницу.

ЦТД може постати неодређен ако странке нису изразиле жељу да прекину радни однос након истека периода наведеног у ЦТД.

СТД престаје да делује у неким случајевима:

Заједничком одлуком запосленог и његовог шефа,
Приликом подношења захтева за престанак радног односа од стране запосленог. Таква пријава се подноси двије седмице прије датума отказа,
На иницијативу руководиоца, али не мање од 30 дана прије истека рокова из уговора.

Ако СТД специфицира природу посла, онда његов термин завршава завршетком ових радова.

Предности и недостаци СТД

СТД ће се сматрати законитим када се закључи уз обострану сагласност две стране у радном односу. Ако, почевши са обављањем својих дужности, особа није знала за хитну природу уговора, онда може поднијети захтјев суду. Суд ће донијети одлуку којом се признава да је Суд правде неограничен.

У случају када је радник већ почео да обавља своје службене дужности, а уговор још није извршен у писаној форми, суд ће га признати као неограничену.

Законитост отказа након истека мандата зависи од законитости закључења СТД-а. Ако се таква нијанса не поштује, СТД се признаје као неодређена и захтијеваће враћање запосленог на исто радно мјесто.

Важна предност у склапању СТД-а је једноставан аранжман и не можете платити накнаду за неискоришћено одсуство након отказа.

Недостатак је недостатак компетентности неких радника у законитости дизајна ЦТД-а, који послодавци користе. Неправилна припрема форме и садржаја ЦТД-а од стране организације доводи до незаконитости закључења овог уговора.

Многи директори покушавају да закључе СТД како би избегли пружање пакета социјалних гаранција по уговору. Они сматрају да привремени радници немају право на бенефиције.

У том смислу, привремени радници су једнаки са главним и имају исте повластице. Ово је наведено у Закону о раду Руске Федерације.

Послодавац често покушава да манипулише запосленим и закључи неколико ЦТД-а са једним запосленим да ради исти посао. У овом случају, суд признаје чињеницу закључења ЦТД-а на неодређено вријеме.

Главни недостатак запосленог је једноставност приликом отпуштања, ако се поштују сва правна правила за састављање и закључивање ЦПД-а. Сва основна плаћања за привремене раднике (годишњи одмор, привремена инвалиднина, итд.) Обрачунавају се на исти начин као и главни запослени.

Важно за запослене: ако током периода наведеног у СТД, ниједна од страна у радном односу није тражила његово распуштање, а запосленик наставља да обавља своје дужности, ЦТД се преноси на статус неограниченог.

Главни недостатак за послодавце је појава трудноће запосленог, јер то доводи до обавезног продужења рока са њеним уговором. Такође, компанија ће морати да плати сву законску накнаду. Чак и ако је трудна радница написала изјаву о продужењу уговорног рока, шеф нема право да одбије овај захтјев до краја трудноће.